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Implantación de planes de igualdad

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Planes de Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció modificaciones significativas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad, ya que modificaba el art. 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaboraran y aplicaran un plan de igualdad. Esto amplió el número de empresas obligadas a tener un plan de igualdad, ya que con la normativa vigente hasta la fecha, solo las empresas con más de 250 empleados estaban obligadas a disponer de dicho plan.

Además, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación dejó establecidos los criterios con respecto al contenido del análisis a realizar y del contenido del plan de igualdad indicando qué materias debían ser tratadas en él de forma obligatoria.

Establecía también la necesidad de disponer de un registro en el que debían quedar registrados todos los planes de igualdad y ordenó al Gobierno que iniciara su desarrollo reglamentario.


Normativa aplicable:
Como consecuencia de lo anterior, en octubre de 2020 se aprobaron los siguientes:

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Planes de igualdadDesarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los artículos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Plazos de entrada en vigor que ambas normativas tras su publicación en el BOE:
- RD 901/2020 el 15 de enero de 2021.
- RD 902/2020 el 15 de abril de 2021.
- Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación deberán actualizarse antes del 15 de octubre de 2021.
  • Elaboración e implantación de planes de igualdad y Registro en el REGCON (registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo), obligatorios para empresas públicas o privadas que empleen a partir de 50 trabajadores.
  • Asesoramiento jurídico en la materia.
  • Registro de retribuciones obligatorio: aplicable a todo tipo de empresas con menos de 50 trabajadores.
  • Las empresas deben contar con un plan de igualdad según los siguientes plazos y parámetros:
    • De 250 trabajadores o más: desde el 23/03/2007 (vencido).
    • De 201 a 250 trabajadores: desde el 7-3-2019 (vencido).
    • De 151 a 200 trabajadores: desde el 7-3-2020 (vencido).
    • De 101 a 150 trabajadores: desde el 7-3-2021 (vencido).
    • De 50 a 100 trabajadores: antes del 7-3-2022 (en plazo).
Obligaciones en materia de igualdad para todas las empresas

  • Todas las empresas deben garantizar que se cumple el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, que supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
  • Cumplir el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, garantizando, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
  • En el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, elaborar un Registro Retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos de la misma.
Plan de igualdad (obligaciones con 50 ó más empleados)
Esquema para la realización e implantación de un plan de igualdad:

  1. Realización del análisis previo para determinar la situación y necesidades de cada cliente.
  2. Elaboración del Plan de Igualdad, o actualización en el caso de que la entidad ya hubiera generado el suyo. El plan de igualdad contendrá como mínimo los siguientes conceptos:
    1. La determinación de las partes que lo conciertan (por parte de la entidad y por parte de los representantes de los trabajadores).
    2. Ámbito personal, territorial y temporal.
    3. Informe del diagnóstico de situación de la entidad.
    4. Resultados de la auditoría retributiva.
    5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
    6. Definición de medidas concretas y prioridades.
    7. Identificación de los medios y recursos necesarios tanto materiales como humanos.
    8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
    9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
    10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad en la entidad.
    11. Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
  3. En caso de ser obligatorio, tramitación y registro del Plan de Igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo.
  4. Elaboración de un Registro Retributivo con información retributiva por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
  5. Formación del personal en materia de Igualdad.
  6. Consultoría jurídica relacionada con los servicios prestados durante el plazo que se estipule en contrato, desde la fecha de firma del mismo.
Registro de Retribuciones (empresas con menos de 50 empleados)

Conforme a lo establecido por el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Registro retributivo obligatorioEl registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
Formación para empleados

La formación y concienciación en materia de igualdad es fundamental para que no se produzcan en las empresas situaciones discrimitorias que puedan llevar a un problema que acabe en una denuncia.

Disponemos de cursos para directivos, recursos humanos y resto de personal.
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